28 Mrz 2019

Rechtslage zum Verfall von Resturlaub

Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer zum Urlaubmachen auffordern, denn nicht genommener Urlaub verfällt nur, wenn Arbeitgeber aktiv darauf hingewiesen haben.

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht einfach ohne weiteres, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsantrag versäumt hat. Das folgt aus Entscheidungen, die der Europäische Gerichtshof sowie das Bundesarbeitsgericht in den letzten Monaten gefällt haben.
Die Konsequenz für Arbeitgeber: Es gibt gute Gründe, Arbeitnehmer auf Resturlaub hinzuweisen und rechtzeitig zum Urlaubnehmen aufzufordern.

Viel Resturlaub ist für Arbeitgeber nicht unbedingt erfreulich

Arbeitnehmer, die einen Berg an nicht genommenem Urlaub vor sich herschieben, waren schon bislang für Arbeitgeber eher unerfreulich. Nicht nur, weil dem Mitarbeiter Erholung fehlt: zudem bekommen Personalwesen und Bilanzbuchhaltung mehr zu tun. GmbHs und andere bilanzpflichtige Unternehmen müssen zum Ende des Wirtschaftsjahres für nicht genommene Urlaubstage Rückstellungen bilden.

In vielen Unternehmen werden Arbeitnehmer deshalb im Herbst auf ihren Resturlaub aufmerksam gemacht und aufgefordert, diesen bis Jahresende zu nehmen. Das macht auch mit Blick auf die Gesetzeslage Sinn, denn die Übertragung von Resturlaub ins nächste Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen zulässig (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG).

Selbst dann muss er spätestens bis Ende März genommen sein (bis auf wenige, ganz bestimmte Ausnahmen wie eine Langzeiterkrankung).

 

EuGH: Urlaubstage dürfen nicht so einfach verfallen

In November letzten Jahres hat nun der Europäische Gerichtshof klargestellt: der Anspruch auf bezahlten Urlaub (bzw. darauf, diesen ausbezahlt zu bekommen) geht nicht einfach verloren, selbst wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat (EuGH, 06.11.2018 -C-619/16 und C-684/16). Die deutschen Landesarbeitsgerichte hatten diese Frage bislang unterschiedlich beantwortet.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Ist es mit Unionsrecht vereinbar, dass gemäß Bundesurlaubsgesetz der Urlaubsanspruch verfällt, wenn er nicht vor Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt wurde? Das hat der EuGH verneint. Der automatische Verlust von Urlaubstagen mit Ende der Beschäftigung stehe nicht im Einklang mit Unionsrecht. Für einen Verfall muss der Arbeitgeber beweisen können, dass er den Arbeitnehmer auf die Folgen hingewiesen und dieser trotzdem freiwillig auf den Urlaub verzichtet hat.

 

Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber muss auf Verfallen des Resturlaubs hinweisen

Dieser Sichtweise hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom Februar angeschlossen (BAG, 19.02.2019, 9 AZR 541/15). Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, so die Richter, dem Arbeitnehmer klar und unmissverständlich mitzuteilen, dass der Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt verfällt. Ohne diesen Hinweis verfällt er nicht.

 

Was bedeutet das für die Praxis?

Als Arbeitgeber sollten Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig (etwa Anfang Oktober) und schriftlich auf die verbleibenden Urlaubstage hinweisen und gleichzeitig auffordern, den Resturlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Wenn ein Arbeitnehmer dennoch untätig bleibt, kann der Urlaubsanspruch durchaus verfallen.

Übrigens ist es auch weiterhin möglich, den Resturlaub ins erste Quartal des nächsten Kalenderjahrs zu schieben. Voraussetzungen sind gemäß Bundesurlaubsgesetz allerdings entweder dringende betriebliche Gründe oder Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, beispielsweise eine längere Krankheit.

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